“要不是因为养家糊口，这护士的工作我是一天也干不下去了。”护士李琳向健康界无奈感叹道。

李琳是上海一家三级公立医院的护士，因为经常不停走路，26岁的年纪已经患上静脉曲张。夜班、培训、考试，成为了她脑中萦绕不断的噩梦。间歇性想辞职、日常吐槽成为她的常态。

对工作心存怨念的护士不止李琳一人，《中国医疗卫生事业发展报告2015》统计，有离职意愿的护士高达56.94％。受新冠疫情影响，一些公立医院运行较为紧张，护士奖金也有大幅缩水。

没有满意的护士，就没有满意的病人。如何提升“李琳们”的满意度、拓宽护士职业发展渠道、降低护士离职率，是不少医院管理者需要思考的问题。那么，打造“磁性医院”是否能成为一条出路呢？

“磁性医院”引力在哪？

“磁性医院”这一概念始于1981年，由美国学者McClure等提出，其指在护士严重短缺的情况下，医院仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入，降低离职率，拥有高质量的护理队伍，提供优质的护理服务。

为了给予护理人员更好执业环境，近年来，我国不少医院开始了“磁性医院”探索。其中浙江大学附属邵逸夫医院从2009年提出开展磁性医院认证的计划，并在2019年3月22日通过认证，成为国内第一家“磁性医院”。

“磁性医院”是何法宝，身处其中的护士又是何体会？健康界采访了浙江大学附属邵逸夫医院的郑秋护士。

据郑秋介绍，在新护士实习的时候，就有“学习清单”，详细介绍了一周之内、一个月内需要学会什么操作。在新护士定好科室后，会有相应的专科教材，详细介绍了该科室专科知识及护理操作。清单是邵逸夫医院的一大特色，护士产后回岗，会提前拿到一份“新妈妈回岗清单”，工作无缝对接也消除回岗焦虑。

“我们医院培训的一大特点就是促进护士形成逻辑思维，万一病人有突发情况，我需要怎么处理。”郑秋表示，邵逸夫医院会特别注重护士临床逻辑思维的培养，科室管理大多采用全员参与共治的理念，增加护士的主人翁意识，更有利于发现问题解决问题。

医院，是见证生死最多的地方，当病人抢救无效离世时，最难过的除了家人，还有参与抢救的医护。抢救失败后，病人家属的指责会对护士造成一定程度的心理伤害。邵逸夫医院会有专人主动介入，询问护士是否需要心理辅导，通过表格评估护士的心理健康程度。“有什么心理问题，都可以找老师辅导。”郑秋表示。

郑秋所提的心理辅导，是邵逸夫医院在2018年启动的“爱护天使行动项目”，该项目通过成立心理小屋，培养心理健康成长小组，让护士在遇到心理困扰时有一个心灵的港湾，也可通过书籍、按摩、心理辅导的方式进行减压。

“虽然还是很累，但是工作氛围很好，工资高点我会更满意的。”郑秋调侃道。

公开资料显示，邵逸夫医院具备完善的护士培养体系，包括专科护士的培养、出国进修的机会；科学的护士岗位职责和护士绩效考核体系。此外，邵逸夫医院还有一位护士出身的护理副院长。护理副院长可以在医院管理层发表意见，反映护士心声，制定最切合护士工作实际的方案。这或许是邵逸夫医院的“磁力”秘籍。

“提高护士的职业认同感和归属感，从实际需求入手”

离职率几乎可以视为医院磁性管理水平的标准之一了。

中国医科大学附属盛京医院护理部的离职率堪称业内佳话，2017年全院护士离职率0.77%，2018年是0.53%。2019年上半年，3410人的护理队伍中，仅有两个人离职，离职率0.059%。

这么高的磁力，盛京医院是怎么做到的？中国医科大学护理学院副院长，中国医科大学附属盛京医院护理部主任范玲介绍，2018年该院引入了磁性管理理念，2019年全院各护理单元开展磁性护理管理，在关爱护士的基础上打造有温度的管理。

中国医科大学护理学院副院长，中国医科大学附属盛京医院护理部主任范玲

护士的职业发展及待遇时常被业内所诟病，磁性管理如何从实际需求入手，提升护士职业认同感及满意度？范玲介绍，盛京医院从新入职护士的培训开始就为护士设立良好的职业规划，关注护士的作用、价值和地位。

在我国，护士大致有两条职业发展路线：职称/技术路线（新护士—护师—主管护师—副主任护师—主任护师）和行政路线（护士—护士长—总护士长—护理部副主任—护理部主任）。

以此为基石，盛京医院打破了“年资越高收入越高”的传统，重劳科室、特殊岗位通过工作量权重垂直管理绩效倾斜。医院按照N0——N4分级的护士岗位管理，使能级进阶与岗位绩效分配完美结合。“做到把合适的岗位配置合适的人员、让合适的人员做合适的事情。”范玲说。此外，对于特殊困难护士，盛京医院给予关照、安排特殊岗位。

实际上，除了职业发展与薪酬，护士的心理状态同样值得被关注。在搜索引擎栏目下，输入“护士委屈”，弹出的都是护士分享的心酸经历。鉴于此，盛京医院设立了生病慰问基金和护士委屈慰问基金。“允许护士吐槽，找出心理困惑，了解护士需求。”范玲介绍，盛京医院建立了压力释放体系，各护理单元均建立不同形式的心理减压站，帮助护士建立良好的心态。

抗疫是2020的年度关键词。盛京医院为逆行的白衣护士送上了生日贺卡、生日贺礼、家属关爱礼物、关爱基金。

“护士真正想要的是什么，我们就去为她们营造什么样的环境，这样的管理才是有效的。”范玲说道。盛京医院从身体、心理、情感、婚姻、工作困惑等方面解决护士实际需求，减轻护士压力，提高护士自身满意度，调动护士工作积极性。

磁性医院，舶来品的中国化之路会顺风顺水吗？

作为舶来品，磁性医院理念能否因地制宜发挥效果也是一大挑战。

美国的护士教育比较完善，拥有博士学历的护士大有人在。而我国护理高等教育起步较晚。从护理人力资源配置来看，中美存在较大差异。其次，护士的临床定位有所不同，美国医院临床诊疗工作以护士为主，分工精细、专科性极强。

中国要如何“落地”才能克服磁性医院“水土不服”的现象呢？

范玲认为，磁性管理不要盲目照搬国外的标准，应该理解其内涵，吸取其精华，从细节入手，提高管理者素质，以自身能力影响护士。科学设置护理岗位，明确岗位职责、上岗条件；以护理人员的岗位、能级、护理工作质量等作为绩效考评依据。利用信息技术，提高工作效率；加强专科护士培养和不同年资护士的培训；通过磁性管理提高护士的职业认同感和归属感。

谈及如何推广磁性护理？范玲分析，“我们所进行的磁性管理并不是要进行认证，而是按照《磁性认证14个要素》的要求进行认真的解读，从而理解磁性管理的宗旨和按照磁性管理的理念进行工作。”

2014年，ANCC出版的《磁性医院申请手册》指出：磁性医院必须具备磁性模型的5个核心要素

在磁性医院的构建中，也有所侧重。范玲指出，磁性医院必须具备磁性模型的５个核心要素中的其中一条为“转换型领导”，实则要求护理管理者与护士做到有效沟通交流，通过有效的沟通交流，创造一个相互尊重、具有归属感、积极追求创新的护理工作环境。

事实上，盛京医院“本土性”磁性护理文化也不是一蹴而就的。

2005年，盛京医院开始探索护理垂直管理，通过自主研发的工作量统计软件进行绩效管理，形成了工作量和护理质量并重的科学管理体系；2012年成立了关爱护士委员会，调动护士工作积极性。通过护理部的垂直管理，12个管理委员会各司其责，从不同的角度提高护士的职业认同感和归属感，为磁性管理奠定了丰富的基础。

磁性医院为护士创造了良好的工作环境，增强了护士满意度。囿于中美医疗系统环境的差异，且美国磁性医院的评价标准缺乏明确的具体实施内容，如何结合现状、有效推广和开展“磁性医院”建设等，则期待护理管理者交出答卷……

（应受访者要求，李琳、郑秋为化名。)